¿Evitas el conflicto?
Si es así te recomiendo que sigas leyendo.
Todas las personas necesitamos estar tranquilas al hacer nuestro trabajo. No sufrir por las acciones o comentarios de otros interlocutores internos o externos a la organización. Por ello somos unos grandes maestros en el arte de la cautela para asegurar una armonía profesional, a cualquier precio, para poder sobrevivir al complejo juego político de las organizaciones.
Pero ¿y si lo que hacemos para evitar el conflicto es lo que nos lleva a él?
¿Y si el conflicto fuera el gran aliado para poder llegar a conseguir el tan anhelado equilibrio necesario en muchas esferas de la vida?
¿Y si lo realmente importante es reconciliarse con la verdadera necesidad que intenta cubrir el conflicto?
¿Y si el conflicto tuviera tantas manifestaciones como instigadores que lo provocan?
En este artículo te presento algunas ideas para impulsar el conflicto constructivo, y de esta manera dejar de promocionar indirectamente el conflicto tóxico.
Tememos el conflicto. Lo rehusamos. Nos incomoda. Nos han ensañado desde múltiples maneras, y desde diferentes contextos, que mejor no meternos en problemas. De hecho, nuestra cultura, por colectivista, nos anima a apostar por la búsqueda de la armonía, aunque a veces conlleve un grado de falsedad o, al menos, de poca transparencia.
Tanto si eres de los que tira agua al fuego para apagarlo, como si prefieres echarle gasolina para que prenda aún más, debes saber que el arte de “dominar el fuego del conflicto” te va a llevar a ti, como profesional, así como también a tu equipo, a un nivel de desempeño de alto valor añadido.
No es posible la gestión exitosa de los resultados futuros sin una eficiente gestión constructiva de conflictos.
A continuación, apunto algunas ideas para aprender a promover el conflicto de forma saludable, en lugar de evitarlo:
Identificar la base del conflicto
¿El conflicto tiene un propósito creativo y saludable, o se trata de un conflicto reactivo y dañino? Para saber distinguir uno del otro debemos prestarle atención a cómo es el foco en la persona.
¿Nos lo tomamos a título personal? ¿O sabemos ponerle el foco a los hechos, manteniendo una actitud neutra y respetuosa con la persona? Tomar consciencia de si manda mi versión reactiva, o mi creativa, va a ser el primer paso para poder saber qué debo hacer para gestionar la situación.
Los conflictos vienen generados por los roles, no por las personas
Tenemos que recordar que todos cumplimos unas funciones específicas en los distintos sistemas a los que pertenecemos. A menudo esta carga de responsabilidad del “yo-rol” es la que se “detona”, ya que está obligado a dar una respuesta, que quizás el “yo-persona” no necesita ni desea. Clarificar las dos realidades ayudará a explicar la propia postura ante los demás, lo cual facilitará hacerlo más constructivo.
Entender que las personas pueden llegar a estar muy presionadas, y pueden incluso llegar a sufrir mucho por las presiones ejercidas por sus roles sistémicos, hará aumentar la sensación de empatía y comprensión, que son los dos grandes desatascadores de conflictos.
Obsérvate desde fuera
Si tuviéramos el súper poder de desdoblarnos para poder ser observadores de nosotros mismos en según qué contextos, seguro que nos ayudaría a mejorar nuestra capacidad de respuesta, y nos ahorraríamos muchas acciones de las cual acabamos arrepintiéndonos.
Quizás este súper poder no se adquiere de la noche a la mañana, ni parece que sea muy asequible, especialmente en los momentos de secuestro amigdalar. Pero sí que es posible empezar a explorar y reflexionar esta “mirada alejada”, preguntándonos simplemente qué necesidades están intentando cubrir todas las partes implicadas y cómo podrían ser respetadas.
Ten muy presente las fases de la curva de hostilidad
Como indican Allaire y Mc Neill, la gestión emocional durante el conflicto determinará la duración y la resolución exitosa del mismo. Es importante entender que la estabilidad racional se puede llegar a perder por la detonación inicial, pasando a posteriori por una fase de enlentecimiento, en la que se rebaja la presión si no existe provocación externa; para, a continuación, llegar a la fase de afrontamiento en la que se empieza a empatizar con la postura contraria; lo que nos llevará a la fase de enfriamiento, que hará posible volver a la estabilidad emocional que permitirá buscar soluciones a la situación conflictiva.
O promueves el conflicto constructivo, o acabarás siendo cómplice del conflicto tóxico
En un entorno profesional, y más aún cuando se tiene un nivel de responsabilidad en equipos, “no jugar” no suele dar buenos resultados. Existen muchos responsables que se “lavan las manos” pensando que así no les va a explotar el tema, y tienen la creencia ilusoria de que el asunto se acabará diluyendo. La realidad hace que en la mayoría de las veces, mantener esta actitud hace, precisamente, que acaben teniendo mala imagen como líderes; que es precisamente lo que intentaban evitar no haciendo nada.
Busca tus límites
Lo malo del conflicto es que suele incomodar a propios y a extraños. Lo bueno es que nos ayuda a crecer tanto a nivel individual como a nivel relacional o de equipo. Aquellas personas que tomen consciencia de la oportunidad de mejora que se les brinda ante un conflicto, son las que harán un claro “upgrade” de su nivel de desarrollo personal. Y si es mutuo con las otras personas implicadas, aumentarán a su vez la salud futura de su sistema común.
Empieza buscando el Mínimo Conflicto Necesario
Alguien muy complaciente, que necesita gustar a los demás, no va a conseguir ser muy asertivo a corto plazo. No nos engañemos. Pero si puede empezar a trazarse retos para empezar a asumir riesgos (realistas) para generar (o al menos sostener) conflictos constructivos. Preguntarse en situaciones clave ¿Qué mínimo conflicto estoy dispuesto a provocar o asumir por el bien común? ayudará a dar el primer paso en esta dirección.
Identifica a tus maestros de la gestión de conflictos
¿Y si fuéramos capaces de ver a las personas, con las que estamos en conflicto, como “maestras” en lugar de como “enemigas”? Por muy difíciles de gestionar que nos parezcan, la solución no pasará por lo que ellas hagan o dejen de hacer, sino por las decisiones que yo acabe tomando al interactuar con ellas. En mi vida seguiré encontrándome con “estos perfiles difíciles” a no ser que ajuste alguna cosa de mi liderazgo personal.
Entiende el juego de las polaridades y construye puentes.
Cada vez que me posiciono claramente en una dirección, estoy invitando a otra persona de mi sistema a que se posicione claramente hacia el otro extremo. De hecho, ¿Qué es la vida, sino este continuo juego de polaridades en busca de un equilibrio sostenible? ¿En tu equipo, eres de los que les gusta tomar parte, o prefieres construir puentes?
Cuando tengas un conflicto con alguna persona recuerda que tu y ella sois “UNO”
Y aquí una idea que nos puede costar integrar pero que es puro sentido común: Los seres humanos, como parte de la naturaleza, no somos entes independientes los unos de los otros. Somos parte de lo mismo. Nos mueve lo mismo. Somos LO MISMO. Ya que todos somos vida.
Es fácil darnos cuenta de que a menudo estoy defendiendo una postura en un conflicto ante alguien que veo muy distinto a mi, y al cabo de algún tiempo soy yo el que estoy adoptando ese rol.
¿Locura? ¿O es que somos UNO?
Enric Arola
👉 Contacta con nosotros si deseas seguir impulsando el liderazgo creativo en tu organización.
