Creer en el Equipo

Cada vez que alguien deja de creer en las hadas, un hada cae muerta…

Esta conocida frase de Peter Pan podría tener también su versión para los equipos de cualquier organización. Creo que la frase podría ser algo así como…

Cada vez que un integrante de un equipo dice “no somos un equipo” el equipo se debilita.

Cuando en la universidad me tocó estudiar las asignaturas de derecho, recuerdo el principio «los contratos son lo que son, no lo que las partes dicen que son«. Así pues, desde que se constituye, un equipo “es”, y empieza su ciclo vital hasta que, cuando deja de cubrir su función dentro de la organización, se disuelve y deja de existir.

Todo esto me sirve para expresar una necesidad que percibo que tienen muchos integrantes de equipos: la de respetar la identidad del propio equipo al que pertenecen, y de “mirarlo con buenos ojos”.

Haciendo una supervisión de un caso de coaching de equipos, uno de mis profesores de teoría sistémica (Jan Jacob Stam) me hizo una pregunta que me dejó totalmente descolocado: Enric, ¿Tú quieres a ese equipo?

¿Querer a un equipo? ¿Cómo se hace esto? Y en mi caso, ¿Cómo se hace esto sin ser parte del sistema?

Existen muchas personas que pertenecen a equipos que “no quieren”; entendiendo el “no querer” por el no reconocer, o no cuidar, o no hablar bien del mismo, o no defenderlo antes otros sistemas.

Tal como yo lo veo, “querer” al equipo no tiene que ver con la afinidad que puede sentir un integrante de este con las otras personas que lo forman. Y tampoco tiene que ver con el estilo de liderazgo de su líder formal.

Querer a un equipo, o “verlo” en su identidad real, tiene que ver con entender su razón de ser, su mito original por el que se creó, sus necesidades, así como conectar con su voluntad de seguir progresando.

Una vez formado, el equipo existe, digan lo que digan sus integrantes; y si queremos que crezca y evolucione para el bien de las personas que lo forman, así como para el bien de la organización a la que pertenece es imprescindible potenciar los siguientes hábitos:

Hablar bien de nuestro equipo.

Es importante ser respetuosos con todo aquello que deseamos ver crecer. Familia, amistades, uno mismo… Es fácil excederse al ver todo aquello que nos falta hasta el punto de “no ser justos” en nuestros juicios. El lenguaje crea realidad, por lo que, si queremos mejorar, debemos empezar a hablar en positivo sobre todo aquello que queremos desarrollar.

La próxima vez que tengas la tentación de soltar la frase “… es que nosotros no somos un equipo…” te sugiero que la sustituyas por “estamos trabajando para que nuestro equipo sea mejor en…”.

Querer comprender las distintas necesidades que existen dentro del equipo.

Lo que debilita al equipo es el desalineamiento interno. Pero este no es gratuito. Sirve a un fin: conseguir cubrir distintas necesidades que, por opuestas, crean sub-sistemas dentro de los equipos que están polarizados entre sí. Elegir ser “puente” en lugar de ser “muro” es una forma de “hacer equipo”.

Cuando te encuentres polarizando con otras personas del equipo, aunque sea con una muy buena intención, te animo a que conectes, y muestres aprecio, para con la necesidad que está intentando cubrir la otra parte, y así poder buscar fórmulas más imaginativas para que las dos posiciones puedan cubrir su cometido.

Evita mezclar “equipo” con “responsable actual”.

Es fácil hablar mal del equipo, o no tener buena consideración de este, cuando no me gusta el estilo de la persona que lo lidera. El equipo es mucho más que su responsable formal. Como una asociación cultural, o un club social, es más que la persona, o la directiva, que lo lidera en la actualidad.

Cada vez que detectes disfunciones en el equipo, o dinámicas que creas que se deben mejorar dentro del equipo, reflexiona acerca de qué responsabilidad recae en el líder actual y también de la responsabilidad de cada integrante del equipo.

Conviértete en el equipo que quieres ver.

Haga lo que haga el responsable directo, así como el resto de las personas que forman el equipo, uno siempre tiene la opción de dar ejemplo con los comportamientos o hábitos, que desea que imperen en el equipo. Es muy cómodo dejarse llevar por la corriente reactiva, al ver actitudes tóxicas en el equipo y, no sólo no hacer nada para corregirlas, sino que además reaccionar con otras actitudes tóxicas.

Cuando seas testigo de actitudes tóxicas o reactivas en el equipo, te sugiero que presiones tu pulsador imaginario de pausa y decidas conscientemente si vas a reaccionar desde tu lado reactivo (atacar, defenderte, desaparecer…), o, por el contrario, decides responder desde tu actitud más creativa e integradora.