El liderazgo está mutando. Como cualquier especie que tiene que adaptarse al medio para subsistir, el liderazgo está adoptando nuevas formas para poder “sobrevivir” a su razón de ser.

La pandemia del Covid nos ha forzado a afrontar soluciones colaborativas y ágiles como nunca se habían hecho antes. Cualquier crisis, nos obliga a aumentar consciencia, así como a actualizar nuestra capacidad de respuesta.

En estos casos es cuando el liderazgo colectivo tiene más posibilidades de éxito que el liderazgo individual.

Porque…

¿No es muy prepotente pensar que una persona puede decidir mejor que un conjunto de personas?

¿No es lógico que sea un sistema el que lidere a otro sistema (equipo de equipos)?

¿No sería más eficiente, y daría mejores resultados para el cliente, si se evitaran los pasos intermedios, y los procesos burocráticos, inherentes a la jerarquía?

A nadie se le escapa que el liderazgo controlador no es la mejor opción para conseguir resultados. Quizás sí para conseguir resultados en el corto plazo (y no siempre) y a un coste emocional en las personas muy elevado (a menudo irrecuperable).

En un entorno tan cambiante como el actual no se puede llegar a controlar totalmente. Por consiguiente, ¿para que insistir en el liderazgo controlador?

Existe miedo a fallar, a decepcionar, a no ser reconocidos por los demás, a sufrir… Por eso queremos controlar todo lo que esté en nuestras manos para minimizar los riesgos.

Por este motivo el liderazgo individual tiende a ser controlador por naturaleza. Cuando el que lidera, en cambio, es un sistema (colectivo de personas), y lo hace de forma co-participativa y compartida, el impacto creado en el entorno es más inspirador y empodera a los otros sistemas de la organización.

Requisitos para empezar a impulsar un liderazgo colectivo en la organización.

Hay que ser muy respetuosos con los estilos de liderazgo existentes en las empresas, ya que existen por una razón. La cultura organizativa se ha ido creando a fuego lento y, en muchos casos, a generado grandes beneficios e impacto en el mercado. Lo que ocurre es que esto puede valer para justificar lo hecho en el pasado, pero difícilmente valdrá para lo que se necesitará hacer en el futuro.

Además, las organizaciones tienen los líderes que se merecen, ya que todas las personas replican de alguna manera aquellos hábitos que han aprendido y aceptado desplegar en sus respectivas áreas de influencia.

Para empezar a desplegar una cultura de liderazgo basada en empoderar a las personas para que aumenten su poder de decisión, es preciso considerar una serie de pasos:

1.- Dirección General como impulsora y embajadora de compartir el liderazgo

Si la máxima instancia de la organización no desea aumentar la cultura de liderazgo de “su casa”, apaga y vámonos. Pero en la mayoría de los casos lo quieren y lo necesitan, aunque no lo expresen de forma clara. Pero eso sí, les da mucho miedo las consecuencias al hacerlo y no saben como empezar.

Negociar la transición de la cultura de liderazgo con el consejo de la compañía, o con sus socios o propietarios, a la vez que demostrarles como los clientes finales se beneficiarán de ello, puede ser un inicio para impulsar una organización que aumente su nivel de liderazgo colectivo.

2.- Integrar la visión y valores corporativos al nuevo estilo de liderazgo

 En muchos casos el “sueño” de la organización contempla de alguna forma el hecho de compartir el liderazgo, pero la realidad dista mucho de su intención más profunda. Por esta misma razón se trata de su visión y de sus valores, porque es su “identidad aspiracional”.

Utilizar la visión y los valores de la empresa como palancas para iniciar nuevos hábitos de liderazgo colectivo puede ser la manera más orgánica y comprensiva para desplegar esta nueva cultura más participativa.

3.- Desplegar el liderazgo colectivo de forma gradual

 Nos hemos acostumbrado a que nos manden. A que nos digan lo que hay que hacer. Y si no nos lo dicen nos quejamos, ya que buscamos la protección, y tener las espaldas bien cubiertas, por si ocurre algo malo. Pero también nos quejamos si nos controlan mucho. ¡Bienvenidos a la gran paradoja del reino de los animales-racionales-profesionales!

Como “animales de costumbres” que somos, necesitamos integrar la nueva “mentalidad del liderazgo colectivo” que tanto deseamos y necesitamos, pero que no nos atrevemos a asumir. Empezar por iniciativas “menores y de riesgo mínimo” puede ser la mejor estrategia para impulsar este movimiento.

4.- Involucrar a los interlocutores externos de la empresa

 La cultura de la organización es, por naturaleza, endogámica. Es por ello por lo que para realizar cambios en el sistema es preciso que se den dos condiciones:

1. Ser parte del sistema para conocerlo bien y, a partir del aumento de consciencia, empezar a cambiar las dinámicas necesarias.
2. Conectar el sistema con otros sistemas externos para poder ser influido, inspirado y soportado, para acometer los cambios deseados de forma más rápida y sostenible.

Si las organizaciones están al servicio de los clientes, ¿no deberían también fomentar una cultura de liderazgo que los clientes aprecian y necesitan? Los clientes a menudo se resienten (más de que las empresas creen o saben) de las disfunciones generadas por el exceso de liderazgo controlador.

Preguntarles directamente a los clientes, proveedores, u otros stakeholders externos, que aspectos de nuestra cultura agradecen y se sienten cómodos, y con qué hábitos tienen más dificultades y se alejan de sus valores, son iniciativas que acelerarán la transformación del liderazgo de la empresa.

5.- Probar nuevas fórmulas disruptivas durante un período de tiempo

No hace falta hacer la transición de liderazgo individual a liderazgo colectivo muy rápido. De hecho, puede llegar a ser contraproducente. En función de su cultura, empezará más lento o más rápidamente. Lo imprescindible, pero, es encontrar el punto de “tensión creativa positiva” que hará que la organización empiece a incrementar el nivel de su liderazgo compartido.

Tampoco hace falta que al iniciar una nueva dinámica de liderazgo compartido se tenga que asumir y mantener para siempre. La empresa puede “probarla” y valorar su impacto, interno y externo, y decidir si tiene sentido continuar con ella, o por el contrario aparcarla para más adelante cuando este más preparada. Siempre que se explique bien, todas las personas de la organización podrán entender que cuanto más disruptiva sea una nueva iniciativa, más relevante es crear períodos de prueba para valorar su impacto en los distintos colectivos.

Algunas formas de liderazgo colectivo para empezar pueden ser:

•  Rotar la coordinación de las reuniones entre los integrantes del equipo.
• Crear equipos de proyectos auto-dirigidos hasta un cierto nivel.
• Optar por un “liderazgo dual”, en el que dos personas tienen la misma responsabilidad ante un colectivo.
• Desplegar el “mentoring inverso”, en el que los más junior tutorizan a los más senior en habilidades de liderazgo, comunicación o visión digital.
• Incluir a todas las personas del equipo en la toma de decisiones de algunos procesos (como por ejemplo en el proceso de selección de un nuevo integrante del equipo).
• Traspasar a alguna persona del equipo una tarea o responsabilidad que hasta la fecha sólo la realizaba su responsable formal.
• Permitir que las personas del equipo tengan acceso a la Dirección General sin tener que pasar obligatoriamente por su responsable formal.
• Etc.

6.- Medir la evolución de la cultura de liderazgo, reflexionar, y decidir los próximos pasos.

 Al iniciar el artículo decíamos que el liderazgo está mutando, ya que evoluciona según las necesidades de los mercados y de la sociedad en general. Para garantizar que la cultura de una organización no se quede atrás necesita hacer un seguimiento periódico de la evolución de su liderazgo. Si esto no se hace, el riesgo de perder competitividad, y capacidad de atraer talento, es muy alto.

En la actualidad existen muchas métricas para ir midiendo la evolución de la cultura de liderazgo de la organización. Simplemente hay que decidir cuál de ellas puede ser la mejor en cada caso, y en cada casa, y establecer la periodicidad para realizar los diagnósticos. Al hacerlo asegurará los siguientes pasos a tomar, y así acelerar su transformación.

El liderazgo colectivo está cada vez tomando más protagonismo. Quizás en algunos entornos lo hace poco a poco. Pero, en cualquier caso, lo está haciendo de forma constante y determinante. Al final, quienes lo van a agradecer primero serán todos los colaboradores de la empresa, que a su vez repercutirá en la satisfacción de los clientes, que a su vez impactará en el beneficio para toda la sociedad.

Gracias por dar tu pasito en esta dirección. Sea el que sea. Toque el que toque en tu entorno y en el momento actual. Pero ir impulsando este movimiento tiene más sentido que nunca. ¡Y el que va a tener!

Enric Arola

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