Como Laurence J. Peter indicó en su libro “The Peter Principle”, los profesionales ascienden en la organización hasta mostrar su nivel de incompetencia.
Las personas con un gran conocimiento técnico, con alta responsabilidad y buena actitud ante el trabajo, son las personas que suelen tener más números para ser promocionadas. Hasta aquí todo normal y (hasta cierto punto) lógico y justo.
Pero ¿y si el profesional acepta ser promocionado sin haberlo reflexionado e integrado plenamente?
No todas las personas están preparadas para hacer este ejercicio introspectivo. Promocionar es tan goloso, además de algo reputado socialmente, que ¿quién se va a atrever a decir que no?
En todo caso, es bueno saber a qué le estamos diciendo que “sí”, y sobre qué no somos suficientemente conscientes al aceptar la promoción.
Cuando promocionamos le estamos dando el “Sí Quiero” a…
- Más sueldo
- Mejores condiciones laborales
- Mayor capacidad de decisión
- Mayor reconocimiento
- Mayor estatus dentro de la organización
- Mayor acceso para interactuar con la alta dirección de la compañía
- Aumento de la reputación en el mercado laboral
- Etc.
Cuando promocionamos NO somos suficientemente conscientes acerca de…
- El “síndrome de abstinencia” provocado por alejarse del día a día técnico.
- El sentir como la gente se aleja, cuando antes eran más cercanos
- El coste emocional que se requerirá al ocupar el nuevo rol
- El peso de la responsabilidad en dar ejemplo a los demás
- El ser foco de las críticas de los demás
- El aumento de horas dedicadas
- El tener que asumir acciones más impopulares
- El tener que decidir sin tener control sobre lo que se decide
- Etc.
El liderazgo personal en el entorno profesional tiene que ver con el equilibrio que la persona consigue tener entre el rol que ocupa (que viene determinado por el sistema y el contexto), y sus preferencias como persona (que tiene que ver con sus valores y necesidades). De esta manera consigue estar en paz con la contribución que realiza.
Cuando promocionamos perdemos este equilibrio entre rol y persona, lo cual nos genera un proceso de reajuste y calibración para poder volver a encontrar esta paz interior que hará que la persona se sienta a gusta al ocupar el nuevo rol.
Algunas personas hacen esta transición relativamente rápido, mientras otras requieren de mucho más tiempo para volver a equilibrarse. También existen los casos en los que la persona no llega a encontrar su equilibrio ideal. En estos casos, y cuando el desajuste persiste en el largo plazo de forma severa, es cuando se puede llegar a percibir el Principio de Peter o de incompetencia.
¿Cómo evitar que los profesionales más talentosos de una organización lleguen a su nivel de incompetencia?
Obviamente una organización no desea que sus empleados se vuelvan incompetentes, aunque sus acciones a veces hacen pensar lo contrario.
Para que esto no ocurra, la organización, así como la persona, deberían reflexionar, así como aumentar consciencia de su impacto, acerca del proceso de promoción interna. No todos los buenos técnicos serán los mejores gestores de equipo, ni toda motivación por la vocación de lo que se hace persistirá al cambiar de responsabilidades.
De la misma manera que al comprar una vivienda sabemos que es casi imposible encontrar la casa perfecta (siempre hay algo que falla por poco que sea); también es prácticamente irreal poder optar a un puesto de trabajo que sólo tenga ventajas, y ningún aspecto negativo. Pero al menos, es importante hacer todo lo posible para asegurarse de que tenga la mayoría de los requisitos y expectativas esperados.
Así pues, es básico que, al ocupar este nuevo rol, el profesional, así como la organización, estén convencidos de que la “persona” y la “posición” van a encajar de forma satisfactoria de forma más rápida que lenta.
Cuando la posición haga feliz a la persona, esta va a hacer feliz a la organización con su contribución. Esta es la fórmula. No hay mucho más.
Enric Arola
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