Es más fácil señalar a una persona, o a un equipo, como los causantes de que algo no funciona en la organización, que asumir la responsabilidad compartida que todos tenemos para hacer que las cosas vayan bien. En el artículo de hoy reflexionaremos acerca del error de buscar culpables en la organización.
Es muy tentador sacarse los problemas de encima, y ponerlos en los demás, o en el sistema. Tristemente todavía usamos mucho estas actitudes a nivel profesional, sobretodo, ante situaciones críticas o estresantes.
Cada vez que alguien señala a una persona como culpable, se convierte automáticamente en obstáculo, o parte del problema, para poner remedio a la situación. Sobretodo, si este comportamiento lo manifiesta una persona que ocupa un rol de responsabilidad.
Por descontado, hay personas que, en sus respectivos puestos, tienen un desempeño inferior a otras personas del mismo entorno profesional. Pero es muy simplista llegar a concluir que el hecho de que esto ocurra es únicamente responsabilidad de la persona en cuestión. Lo fácil es pensarlo, pero la realidad es otra muy distinta.
Cualquier organización puede llegar a tender a la endogamia, potenciando y premiando a los que piensan y se comportan de forma similar, normalmente, a cómo lo hace la Dirección. Lo que tiene realmente mérito es querer que se suban al barco aquellas personas que piensan totalmente distinto.
Una vez coincidí con un director general de una compañía que me decía que en su equipo había integrado a una persona que pensaba y se manifestaba de forma totalmente diferente al resto de directivos y directivas. Y que esto les estaba dando mucho juego para entender distintos puntos de vista del resto de equipos de la empresa, y también para conocer mejor las necesidades de sus clientes.
Muchos directivos y directivas se muestran muy favorables a la diversidad y a realizar acciones para fomentarla; pero en realidad esto acaba en buenas intenciones, y en pocas ocasiones se muestran valientes para apoyar aquello que es muy distinto a lo que ellos, o ellas, representan, y defienden.
Se da, además, la paradoja de que acaban culpando las acciones que ellos mismos promueven, en un claro ejemplo de tirar la piedra y esconder la mano.
Escuchar y entender, antes de culpar
Aunque el cuerpo nos pida culpar y escurrir el bulto, siempre será mejor optar por otros comportamientos de liderazgo más maduro e integrativo; tanto para el propio beneficio, así como para el beneficio de los demás. No digo que sea lo más fácil, pero, por descontado, vale la pena intentarlo.
Ahí van algunas sugerencias para escuchar y entender, en lugar de culpar:
- Preguntarse: ¿Para qué estoy culpando a alguien, o al sistema? ¿Qué necesito? ¿De qué tengo miedo?
- Entender la necesidad que intenta cubrir la persona, o sistema, que estoy culpando.
- Corregir los problemas o situaciones de base que causan los comportamientos no deseados. En lugar de, únicamente, señalar los síntomas.
- Hacer a la persona una petición de lo que se desea, en lugar de culparla. La culpa es tóxica y pone a la defensiva, la petición crea diálogo y fomenta la interacción constructiva.
- Hablar desde el respeto al referirse a las personas, o al sistema, con las que no se está de acuerdo. Diferir en las opiniones es totalmente compatible con valorar y reconocer la identidad del interlocutor.
- Desear y provocar encuentros con personas, y en entornos, muy diferentes a los que se suelen buscar.
- Empezar por valorar y reconocer la parte positiva de lo que está haciendo la otra persona por muy desalineada que se esté con ella. Y sólo a continuación, expresar lo que se desea ver más de ella.
- Fomentar un diagnóstico de la cultura de la organización para entender los comportamientos que se están potenciando, aunque no se desean.
- Aprender a discernir los comportamientos que vienen generados por la “persona”, de los que son causados por el ejercicio del “rol”.
En definitiva, se trata de no caer en la tentación de culpar cuando las cosas no van como deseamos. Cuando en el presente culpamos, estamos sembrando la culpa del futuro. ¿Y, realmente, nos interesa esto?
Enric Arola
