El exceso del Liderazgo “Duro”

Las organizaciones en la actualidad no lo tienen fácil para crecer o, en algunos casos, sobrevivir en los tiempos complejos y volátiles que corren.

Es precisamente por este motivo que resulta muy tentador tomar atajos u optar por líneas de liderazgo “duro”, aunque eso tenga un impacto en la cultura de la organización y en la satisfacción profesional de las personas que la integran.

Es como si el corto plazo estuviera primando por encima de un modelo de negocio más sostenible a largo plazo. Y probablemente esto es así porque, con un mercado tan incierto, resulta cada vez más difícil predecir y construir estrategias con un horizonte temporal más amplio.

Lo positivo de esta situación es que nos centramos en el aquí y el ahora, y por lo tanto damos pasos concretos para que la realidad actual sea lo más favorable posible. La mala noticia es que podemos caer en el paradigma del “pan para hoy, hambre para mañana”, al tomar decisiones que, si bien resuelven el presente, implican un coste para el futuro.

En entornos como el actual, algunos sectores, empresas o contextos están potenciando estilos de liderazgo más centrados en las tareas y los objetivos, y no tanto en las personas y su bienestar laboral.

En el libro El Líder Resonante Crea Más (Primal Leadership), sus autores, Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, describen seis estilos de liderazgo que determinan el valor añadido y el impacto que generan dentro y fuera de la organización. Estos estilos son:

Liderazgo Visionario:

Es la capacidad del líder para contagiar una visión y un sueño compartido como organización. Es el estilo más resonante porque nos da esperanza y nos impulsa a crecer y a creer en un futuro positivo para todos.

Democrático:

Busca fomentar la participación de todas las personas que forman parte de la organización, generando espacios y procesos donde se escuchen todas las voces.

Coaching:

Tiene como objetivo alinear las necesidades de la organización con las de las personas que la componen, creando políticas y fomentando una cultura de desarrollo que permita desplegar todo el potencial de cada individuo.

Afiliativo:

Promueve la creación de lazos de confianza entre personas de distintos equipos y áreas, generando un entorno de trabajo basado en el buen ambiente y la comunicación abierta.

Timonel:

Es un estilo que impulsa la cultura de la exigencia mediante objetivos retadores, llevando la mejora continua a su máximo nivel. Puede ser muy efectivo en entornos con un alto grado de madurez organizacional y liderazgo personal. Sin embargo, puede resultar perjudicial en equipos inmaduros o con baja experiencia, o cuando la confianza entre personas es limitada.

Autoritario:

Este estilo puede ser útil en momentos de crisis o emergencia, cuando se requiere una dirección clara y decisiones unilaterales para superar la situación crítica. No obstante, su uso arbitrario, recurrente o injustificado puede ser muy perjudicial para el clima organizacional, afectando tanto al bienestar de las personas como a los resultados del negocio.

El arte del liderazgo consiste, por tanto, en saber transitar entre estos seis estilos, identificando cuándo conviene aplicar cada uno y durante cuánto tiempo.

Hoy en día, en el mundo, vemos multitud de ejemplos, tanto en las organizaciones como en la política local o global, donde estilos de liderazgo más duros, representados principalmente por el liderazgo autoritario y, en algunos casos, por el liderazgo timonel, están marcando tendencia para alcanzar objetivos económicos y sociales.

No dudo de que la intención, en muchos casos, es positiva y que los fines perseguidos pueden ser legítimos. De hecho, por este motivo, los representantes de este liderazgo duro son elegidos por la sociedad. Sería un error pensar únicamente en nombres y apellidos para identificar el liderazgo duro, tanto en el ámbito organizacional como en el político.

De algún modo, parece que en determinados contextos y lugares del mundo se piensa que este es el momento adecuado para aplicar ese tipo de liderazgo, con el fin de resolver necesidades que no han sido atendidas en el pasado.

Quizás esto se deba a un exceso de los otros estilos más resonantes. Puede que en algunos momentos el liderazgo democrático se excediera, generando caos en la búsqueda obsesiva de consensos imposibles.

O que el liderazgo afiliativo diera lugar a patrones complacientes o permisivos frente a actitudes o posturas que no debieron haberse tolerado, por dañar gravemente a parte de la población o a sus intereses.

También puede que el liderazgo visionario haya perseguido sueños inalcanzables o prometido mejoras que nunca llegaron.

En cualquier caso, ese liderazgo autoritario o ese liderazgo timonel llevado al extremo nacieron con la intención de corregir los excesos de los estilos más resonantes.

El problema es que todo tiene su momento y su dosis. Quizás las organizaciones que hoy potencian, consciente o inconscientemente, estos estilos más duros deberían preguntarse hasta qué punto están corrigiendo errores del pasado, y hasta qué punto están poniendo en riesgo el bienestar y los resultados futuros.

Es posible que ese liderazgo autoritario que observamos en ciertos contextos esté operando en piloto automático, en una dinámica donde el fin ya no justifica los medios utilizados.

En estos tiempos, es comprensible que muchas personas se sientan tentadas a recurrir a él. De hecho, muchos procesos de coaching que acompaño actualmente tienen su origen en el abuso o en la aplicación desproporcionada del liderazgo timonel o autoritario. En su momento fueron útiles y estaban motivados por la necesidad de resolver situaciones específicas, pero acabaron permaneciendo más tiempo del necesario. Ese exceso ha llevado a algunas personas a ser cuestionadas dentro de la organización.

Ahí surge la gran paradoja: los mismos sistemas que empujaron a estas personas a adoptar estilos de liderazgo más duros, son los que luego les imponen límites o incluso las desvinculan de la organización.

Así que, precisamente en estos tiempos que corren, entendamos y usemos estas seis marchas de liderazgo de forma coherente y contextual para que la falta de algunos de estos estilos no nos lleve, a la larga, a abusar de ellos.