Un equipo está formado por distintas personas que contribuyen a cumplir con la visión y estrategia definida por este. Pero no todos sus integrantes suelen tener la misma incidencia en el valor añadido por el equipo. A menudo el equipo suele tener personas “clave” que marcan su rumbo. Muchas veces, además, el líder suele ser una de estas personas determinantes. Ante ello, es bueno reflexionar un poco acerca del líder que crea dependencia.
La persona que lidera un equipo suele tener, por regla general, más experiencia, más conocimiento técnico, o conocimientos sobre la organización, o sobre el mercado, y a veces incluso tiene más antigüedad en la empresa que el resto de los integrantes.
A veces todo esto hace que se convierta en una “pieza imprescindible” en el engranaje del equipo. A corto plazo esto puede ser una ventaja para que el equipo gane en velocidad y en productividad. Pero a largo plazo, puede ser una losa, e incluso un gran riesgo para asegurar el crecimiento e impacto del equipo dentro de la organización.
Cuando el líder crea dependencia en el equipo, aunque sea de forma no intencionada, nos encontramos ante una situación potencialmente problemática, ya que la fortaleza y los resultados del equipo dependen demasiado de la persona al frente de este.
Indicios de que estamos delante de un/una líder que crea dependencia en el equipo
1.- Sólo decide el/la líder.
Las personas del equipo son reacias a tomar decisiones sin consultarlo con su responsable. Ante situaciones críticas o inesperadas, los integrantes del equipo buscan al líder para que sea él, o ella, quien gestione la situación.
2.- Equipo de “seguidores”.
Las personas del equipo entran en patrones complacientes ante su responsable, asumiendo que están “al servicio” o “a la sombra” de la “estrella” del equipo.
3.- El/la líder es el único visible.
A ojos del resto de equipos y profesionales de la organización, la contribución de valor realizada por el equipo se individualiza en la persona del líder, que se le considera como el principal, y a veces único, interlocutor fiable.
4.- El/la líder es el que se lleva los méritos.
El reconocimiento por los logros del equipo suele asignársele, injustamente, al líder como la persona clave del equipo, desmereciendo, en ocasiones, la contribución realizada por otros miembros del equipo que no pueden “brillar” tanto al estar junto a él o ella.
5.- La incomodidad de ser siempre el que “tira del carro”.
El mismo líder del equipo puede incluso tener “náusea de rol”, al estar sosteniendo una función dentro del equipo que desearía cambiar, o modificar, pero se ve atrapado a realizarla porque el “sistema” se lo pide. El líder se siente con la obligación de seguir siendo “clave”, o a seguir siendo la “estrella”, ya que este (o la organización) se lo pide (directa o indirectamente). Esto hace que el mismo líder pueda tener el gran deseo de que el resto de los integrantes le “releven” más a menudo.
6.- Miedo a delegar.
El líder no se permite delegar sus funciones por miedo a que “las cosas no pasen”, o por miedo a perder calidad o velocidad en la ejecución. Esto conlleva que las personas del equipo pierdan oportunidades para crecer y desarrollarse como profesionales.
7.- Pánico cuando el líder no está.
Ante la ausencia del líder durante un período de tiempo, aunque sea corto, causa alarma y desconcierto, no sólo dentro del equipo, sino también en sus interlocutores dentro de la organización, al no confiar en la forma en la que se seguirá gestionando la actividad ante su ausencia.
8.- Freno a la cultura de la promoción interna.
El plan de sucesión en el liderazgo del equipo queda muy relegado a buscar en el futuro a otra persona externa que venga también como “estrella”, perpetuando una cultura de liderazgo de dependencia a la contribución del responsable (culto al líder).
9.- Se debilita la creación de equipos auto-dirigidos.
Los/las líderes que crean dependencia en el equipo, no sólo hacen “pequeñas” al resto de las personas que lo forman, sino que además dificultan su trabajo colaborativo, basado en la corresponsabilidad, obstaculizando una cultura de trabajo ágil y donde el liderazgo pueda ser cada vez más compartido.
Algunos equipos profesionales, como también pasa con algunos equipos de negocios, de asociaciones, deportivos, o informales, pueden estar viviendo esta situación en la actualidad.
Te animo a que hagas un rápido chequeo pensando en tu equipo, tanto si eres el/la responsable de este como si no, para ver si (aunque sea sin quererlo) estás haciendo que tu equipo sea demasiado dependiente de ti.
¿Te atreves?
En el próximo artículo reflexionaremos acerca de como ir disminuyendo la dependencia excesiva que el líder puede estar provocando en el equipo.
Enric Arola
Buenas tardes Enric,
buenas reflexión ante un líder que crea dependencia.
Debo ir aprendiendo a soltar riendas, no es fácil lo importante es darse cuenta para ir cambiando.
Espero tu nuevo artículo.
Gracias por tu ayuda.
Nieves Martinez
Hola Nieves!
Gracias por tu comentario y por compartir aquello que nos pasa a todas las personas que hemos aprendido a liderar de una determinada forma y que debemos actualizarnos para el bien de los equipos, las organizaciones y sus clientes.
Un fuerte abrazo