El entorno laboral es, por definición, retador y competitivo, ya que nos empuja de forma insistente a sacar nuestra mejor versión como profesionales. Esto, que tiene su parte positiva y necesaria para maximizar la productividad, también puede incrementar la tendencia a buscar culpables cuando las cosas no salen bien. En este artículo vamos a reflexionar sobre la tendencia de buscar la cabeza de turco del equipo.
Suele decirse que un equipo es tan fuerte como su eslabón más débil, o que en un equipo (especialmente cuando este no es muy grande) quien no suma, resta.
La verdad es que, tanto si nos referimos a los que sobresalen, como a los más rezagados, solemos personalizar ambos desempeños, cuando habitualmente está más relacionado con el conjunto del equipo (enfoque sistémico) que por los propios y únicos méritos (o desméritos) de sus integrantes.
Que una persona de un equipo brille, depende también de otros integrantes que le facilitan el trabajo, así como por el mero hecho de cooperar y compartir experiencias. Quizás, esa misma persona, en otro contexto, y con otras personas, destacaría mucho menos.
También ocurre lo mismo, con las personas que no brillan como sería deseable que lo hicieran. Solemos apuntarlas como responsables de su bajo desempeño; por su nivel competencial, e incluso a causa de sus rasgos de personalidad. Y cierto es que todo esto influye, pero su desempeño actual tiene que ver con su entorno profesional, que incluye no sólo aspectos operativos, sino también variables relaciones.
Cuando los resultados del equipo no son los deseados, sus integrantes, y en especial su responsable formal, empiezan a ponerse nerviosos. A veces la presión externa al grupo es la que empieza a tensar el equilibrio entre la productividad y la positividad dentro del equipo.
Cuando esto ocurre es fácil empezar a ver tendencias que buscan acorralar a la persona que es la cabeza de turco del equipo, responsabilizándola por los malos resultados.
Estos integrantes se convierten, pues, en chivos expiatorios a los que capacitar o, en los peores escenarios, sacrificar, cuando la situación no es sostenible.
En estos casos, las organizaciones suelen contactar a los profesionales que nos dedicamos al desarrollo de equipos y de liderazgo, para empezar a poner remedio a la situación.
Lo que ocurre es que algunas veces, las peticiones de desarrollo profesional suelen centrarse únicamente en la cabeza de turco, no en la totalidad del equipo, o incluso en la cultura de la organización.
Por suerte, cada vez son más las empresas que, ante situaciones como esta, priorizan un tipo de intervención más sistémica que no solamente ponga el foco en el individuo, sino también en la dinámica de su equipo, y en la cultura organizacional.
¿En qué momentos se produce esta tendencia de buscar la cabeza de turco del equipo?
Dentro de las organizaciones se suelen “señalar” a los responsables o culpables de las ineficiencias, o improductividades, del equipo en relación a distintos escenarios. La persona puede empezar a estar en el punto de mira cuando:
- Su contribución en resultados está por debajo de lo esperado.
- Su estilo de comunicación es excesivamente agresivo o tóxico.
- Su estilo de comunicación es excesivamente complaciente o pasivo.
- Existe una baja relación de confianza con sus compañeros/as de trabajo.
- Existe una actitud conflictiva con otras personas de otros equipos de la organización.
- Existe una falta de alineamiento con su actual responsable.
- Existe una ausencia de motivación o vocación al realizar las funciones asignadas.
- Etc.
En estos casos los miembros del equipo empiezan a entrar en una confabulación en la que se busca vincular algunos bajos niveles de desempeño del equipo con la incapacidad o conflictividad de la persona que está en el punto de mira (la cabeza de turco del equipo).
Pocos son los miembros del equipo que tienen una visión sistémica y que evitan apuntar a alguien como el causante de la situación (normalmente el más débil, que suele ser el que más sufre y el que, a veces, más “guerra” da).
Pero que una persona del equipo tenga un bajo desempeño, o que use un estilo de comunicación tóxica, o que no esté alineada con su responsable, o que no esté motivada con su trabajo, no sólo depende de ella, sino también de sus circunstancias y de su entorno, lo que incumbe a TODO el equipo.
Es por este motivo, precisamente, que el equipo es tan fuerte como lo es su eslabón más débil.
En el siguiente artículo escribiré sobre cómo evitar esta tendencia en buscar cabezas de turco, para así poder asumir una responsabilidad compartida ante estas situaciones de bajo desempeño de alguno de sus integrantes.
Enric Arola
