En la primera parte de este artículo reflexionamos acerca de la tendencia que las personas del equipo tenemos en buscar cabezas de turco cuando las cosas van mal. Es fácil señalar a los integrantes del equipo que son “conflictivos”, “problemáticos”, o “improductivos”, cuando la productividad o la cohesión del equipo no son los esperados. En este artículo vamos a apuntar ideas de cómo evitar la tendencia de buscar la cabeza de turco del equipo.
Las madres o los padres solemos educar a nuestros hijos e hijas bajo la premisa que culpar o criticar a los demás no suele ser la mejor opción, y les invitamos a intentar entender la postura de los otros y a buscar formas más integradoras y armoniosas de cooperar.
Estas lecciones recibidas en la infancia a veces se nos olvidan, especialmente en entornos extremadamente competitivos, en los que conseguir o no conseguir resultados marca el nivel de estabilidad emocional de las personas del equipo.
Por este motivo buscar el cabeza de turco es el “escudo” de las personas para poder sobrevivir a la presión. Cuando un equipo se encuentra en un momento en el que se señala a alguno de sus integrantes como cabeza de turco, está mostrando una clara señal de reactividad y disfunción operativa que va a repercutir en su desempeño como colectivo.
Es más, si lleva su reactividad hasta el final, expulsando rápidamente a la persona “señalada” del equipo, podría estar aceptando un patrón de actuación que se perpetuará en el futuro, en el que se dé por buena la práctica de buscar cabezas de turco cuando las cosas no van bien. Y esto, en la mayoría de las veces, no va a solucionar el problema de fondo.
¿Cómo evitar la tendencia de buscar la cabeza de turco del equipo?
Para que esta forma de operar no se convierta en un patrón reactivo, los integrantes del equipo deberían reflexionar sobre los siguientes aspectos:
Entender que lo fácil es echar del equipo a la persona “conflictiva”. Esto acaba (provisionalmente) con el “síntoma” pero no con la raíz del conflicto.
Es muy tentador escoger la vía directa y deshacerse de la persona que se asocia con el problema, pero una situación de desajuste como esta dentro del equipo requiere de una intervención más profunda y sistémica que considere, no sólo el comportamiento de la persona señalada, sino también otros factores actuales del entorno del equipo.
Sustituir la “culpa” por la “curiosidad”.
La curiosidad es una de las fórmulas magistrales para mejorar las relaciones entre las personas que forman un equipo. Entender sus necesidades, sus preferencias en cuanto a sus estilos de personalidad, así como conectar con sus miedos acérrimos, y sus sueños más profundos, facilitará una comunicación más inclusiva e integradora.
Disociar la persona del rol que esta “juega” dentro del equipo.
Cuando una persona se expresa, o realiza una acción, dentro de la dinámica del equipo, no sólo está hablando o haciendo algo a título personal. También está representando un rol. Es decir, es, de alguna manera, el portavoz de una necesidad o manifestación existente dentro del equipo. El equipo (en su identidad inconsciente) “escoge” a la persona del equipo, con los rasgos más adecuados, para jugar ese rol.
Equiparar la responsabilidad del equipo a la responsabilidad individual.
Que una persona del equipo no esté dando el rendimiento esperado, o no se relacione bien con los demás integrantes, no depende sólo de ella, sino de la totalidad de las personas que componen el equipo. Esperar a que sólo una parte se comprometa a cambiar, no sólo es poco efectivo, sino también injusto.
Hacer las preguntas correctas para solucionar la disfunción existente en el equipo.
Para entender lo qué está ocurriendo en el equipo cuando uno de sus integrantes no esté alineado con el resto, no basta con ahondar en lo que esta persona hace o no hace, sino más bien tener la voluntad de tomar más distancia, mirando desde el “paraguas” superior, y entender lo que está ocurriendo en el sistema donde está la persona, y que nos da pistas del porqué y, mejor aún, del para qué, de sus comportamientos.
Para ello, preguntas como las siguientes nos pueden ayudar a analizar la situación desde una perspectiva más amplia:
- ¿Qué necesidad está impulsando a la persona a comportarse como lo hace?
- ¿Qué rol juega esta persona dentro del equipo?
- ¿Qué necesita potenciar la cultura del equipo para que el rol “se relaje” y deje de estar tan detonado?
Cuidar, en lugar de presionar, a la persona cuestionada.
Cuando una persona está generando conflicto dentro del equipo, está sufriendo en algún nivel, además del dolor que está causando en su entorno. Tratarla con respeto y con actitud de ayuda, aunque su reacción sea precisamente lo contrario, es una vía para conseguir disminuir la energía tóxica generada. Sólo desde la generosidad y la empatía más profunda se podrá llegar a dar cuidados a alguien que genera tensión en el entorno. Si a una persona que está enferma por un problema físico no tiene sentido presionarla o ignorarla, ¿por qué presionar o ningunear a las personas detonadas emocionalmente?
Buscar soluciones sistémicas.
Ante un problema que afecta a un colectivo, venga generado por la vía que sea, hay que buscar soluciones desde el grupo. No tiene mucho recorrido empeñarse a que sea sólo un individuo el que cambie para que, milagrosamente, cambie todo el equipo. Un equipo es cada una de sus partes, como cada parte es en sí mismo el equipo.
Espero que este artículo te haya dado ideas para saber cómo actuar ante futuras tentaciones del equipo de buscar cabezas de turco.
Enric Arola
