La náusea de rol en el equipo

Distinguir entre yo-persona y yo-rol es fundamental para entender las dinámicas profesionales.

El primero tiene que ver con mis preferencias y necesidades a nivel personal. El segundo hace referencia a las necesidades y obligaciones de la posición específica que ocupo en un determinado sistema.

Puede que exista una convivencia armónica entre ambos “yoes”, o pueda que haya una falta de alineamiento entre estos, ya que uno no permite cubrir las necesidades del otro.

Se denomina “náusea de rol” al hecho de sentir que el entorno me obliga a hacer una contribución específica que sobrepasa la sensación de control y confort de la persona que ejerce dicho rol.

A menudo el sistema al que pertenezco tiene una necesidad que yo tengo la capacidad de realizar, por encima de otras personas del mismo sistema (por características de mi perfil de personalidad y por mi nivel competencial).

El problema viene cuando llega el punto en el que recae en mi persona (casi exclusivamente) el realizar esta función o labor que nadie del equipo realiza. Cuando esto ocurre de forma recurrente y sobrepasa el equilibrio sostenible, se produce el efecto de “náusea de rol”, ya que la persona empieza a estar harta de ser la que siempre tiene que realizar dicha función en ese equipo.

No hablamos tanto de “rol externo”, ligado a la función técnica (descripción puesto de trabajo), sino más bien del “rol interno” que viene determinado por el comportamiento o tendencia natural dentro del equipo (personalidad y sensibilidad de respuesta).

Ejemplos de esta situación se da cuando una persona integrante de un equipo siente que siempre tiene que ser ella la que “tire del carro”, o la que siempre “pone orden”, o la que tiene que estar continuamente “mediando” entre partes enfrentadas, o la que tiene que estar “empujando el cambio” ante el apalancamiento del resto, o la que siempre “cuida”…

Cuando alguien pasa a ser la persona que ejerce mucho un rol determinado, el resto de integrantes del equipo se “relajan” de ejercerlo también porque asumen que el rol está bien cubierto, lo que hace que la persona que se responsabiliza exclusivamente del rol se vea obligada a aumentar su contribución desde ese rol.

Pero ¿Cómo saber si en mi equipo actual tengo alguna náusea de rol?

A menudo contribuimos a un sistema de forma que no sólo no nos requiere esfuerzo, sino que además nos satisface. El problema viene cuando empieza a existir un desgaste importante por ejercer el rol.

Quizás algunas de las siguientes preguntas nos pueden ayudar a reflexionar acerca de si, actualmente, tenemos algún grado de náusea de rol.

¿Cuál es aquella función que tengo que realizar, por ocupar mi rol actual, que no me gusta hacer, aunque sepa desarrollarla de forma excelente?

¿Qué es aquello que siempre me toca hacer a mí, y que pienso que también podrían y deberían hacer los demás integrantes del equipo?

¿Qué actividad me gustaba mucho realizar como integrante del equipo, pero que cada vez me supone más desgaste realizar?

¿Qué es aquello que estoy harto de que mi responsable siempre me pida a mí?

¿Cuál es aquella contribución que pienso que tengo que realizar yo, porque si no nadie querrá o sabrá como realizarla?

Si intuimos algún nivel de náusea de rol, quizás sea también el momento de empezar a pensar qué hacer para ponerle remedio al asunto. Lo que está claro es que, si no hacemos nada, la náusea de rol irá escalando hasta llegar a un punto de estrés, o presencia del síndrome burnout profesional, que tendrá un coste físico y emocional.

¿Cómo gestionar la náusea de rol?

A continuación, propongo algunas ideas para minimizar, y eliminar si es posible, la náusea de rol que pueda vivir una persona en la actualidad:

1.- Explorar roles opuestos

Una vez identificada mi náusea de rol seré capaz de entender que rol sería el opuesto de lo que estoy haciendo en la actualidad en el sistema al cual pertenezco. Empezar a “jugar” con roles contrarios a los que el sistema me pide puede ser una forma de buscar el equilibrio de las contribuciones realizadas en el equipo, lo cual enriquecerá las aportaciones realizadas.

2.- Invitar a otros a ejercer el rol

Hacer que otras personas practiquen también el rol que hasta la fecha sólo yo realizaba, no sólo me va a liberar del desgaste personal, sino que además contribuirá al desarrollo y empoderamiento de otras personas del sistema, consiguiendo que el “conjunto” sea más polivalente y evite depender sólo de la contribución individual.

3.- Desterrar creencias limitantes sobre el rol

Si no dejas el rol por creencias limitantes (creer que eres la única persona que puede hacerlo al nivel que tú lo haces), el resto de las personas no tendrán la oportunidad de asumirlo, aunque sea a algún nivel. Muchas personas se quejan por tener náusea de rol, pero son prisioneras de su propia contribución. Asumir que otras personas deberán aprender a ejercer ese rol, desde la comprensión y generosidad al compartir, es clave para empezar a soltarlo.

4.- Establecer una alianza con el/la responsable para compartir el rol

Acordar con la responsable de la persona la forma en la que se repartirá el rol dentro del equipo, será también fundamental para evitar la náusea de rol, así como para dar juego al resto de los integrantes del equipo. Para ello, la persona que este dirigiendo el equipo deberá ser consciente de no asignar siempre la responsabilidad derivada del ejercicio del rol a la misma persona, sino en ir alternando sus peticiones a los distintos miembros del equipo.

5.- Tener un plan para soltar el rol

La pregunta entonces es: ¿Cómo empiezo a SOLTAR un poco este rol que me provoca náusea?

Tener acciones planificadas con los roles a “suavizar”, de forma progresiva, y acordada con el entorno, es un trabajo personal a fuego lento, pero que, SEGURO, dará resultados.

Los demás integrantes del mismo sistema también deberán ser los primeros en dar feedback continuo acerca del proceso de “desintoxicación” de la persona respecto a su contribución de rol, para así poder reequilibrar sus aportaciones de valor dentro del equipo.

Haciendo esto no sólo evitaremos “quemar” a los profesionales más cualificados, sino que conseguiremos aumentar los recursos de liderazgo, y la diversidad, dentro del equipo.

Enric Arola