¿Qué Significa Delegar?

Uno de los deseos más habituales de cualquier persona responsable de equipos suele ser la necesidad de delegar más. No falla. Es un clásico.

Los y las líderes quieren delegar más y mejor porque saben que si se pasan de controladores conseguirán menos, agobiarán a sus colaboradores, no se podrán dedicar a temas más estratégicos, y vivirán su rol de forma cada vez más estresante.

¿Pero por qué cuesta tanto delegar?

Nos cuesta delegar porque no queremos fallar ante la empresa, que nos ha dado la responsabilidad de liderar objetivos y resultados. No queremos poner en riesgo la calidad de la contribución de valor de nuestra área. Y, además, necesitamos demostrar que todavía sabemos de esa parte técnica, que nos ha dado la experiencia, pero que ya no nos pertenece.

Pero delegar es mucho más que delegar tareas. Es delegar mucho más.

Muchos líderes se empecinan en delegar más. Hay que reconocerlo y agradecérselo. Pero la delegación no solo va de “hacer”; o en este caso, de no hacer. Sino que delegar tiene que ver con “ser”, ya que es más bien una actitud, una intención, y, con ello, una filosofía de trabajo.

Es difícil ser un líder que delega sin tener este “mindset” apropiado. Porque si no lo tenemos, nos esforzaremos lo que no está escrito por “soltar” con una mano, mientras que con la otra no lo dejaremos ir.

Para trabajar una mentalidad apropiada, es bueno reflexionar acerca de qué es delegar.

Delegar responsabilidades

Delegar es el arte de compartir algo más que tareas y acciones concretas. Es dar la oportunidad a personas del equipo a que se “hagan cargo” de un objetivo aún sin definir, ni siquiera estructurado. Delegar responsabilidades es delegar la intención de que ocurra lo que tenga que ocurrir para el bien de los clientes.

Delegar preocupaciones

Delegar también significa dar la oportunidad a los colaboradores a que “maduren” en su ejercicio profesional, y esto pasa por exponerlos ante los contratiempos e inseguridades que cualquier decisión pueda acarrear. Salvarlos a la primera de cambio puede ser cómodo para ellos, y pueden incluso agradecérnoslo, pero les está robando la oportunidad de superar un reto que les hará crecer como profesionales.

Delegar presiones

Muchos responsables creen que una de sus funciones es hacer de paraguas para que “su” gente pueda hacer su trabajo tranquilamente. Yo personalmente tengo dudas al respecto. La presión de un mánager debe ser superior a la de su equipo. No hay duda. Pero esto no impide que se traspase la presión necesaria al equipo para que este pueda cocrear la solución apropiada. La presión justa contribuye a añadir valor, mientras que la presión excesiva puede llegar a bloquear la mejor versión.

Delegar riesgos y aprendizajes

En este sentido es bueno que la responsable de un equipo se atreva a que sus colaboradores asuman más riesgos, porque sólo así podrán encontrar los límites adecuados entre el acertar y el fallar. Cuando evitamos de forma sistemática el riesgo, por miedo al impacto, estamos subiendo un peldaño más a una contribución mediocre. Personalmente soy muy fan de los líderes que ante un colaborador que falla por arriesgar, primero les felicita por la iniciativa y pensar en grande, para, en segundo lugar, requerir correcciones y responsabilizarse de lo ocurrido.

Delegar relaciones y conexiones

Delegar también pasa por cosas que no tienen que ver con tareas, sino con las interrelaciones entre las personas y las distintas áreas o departamentos de la organización. En este sentido es necesario que los responsables de equipo pidan a sus colaboradores que también hagan de puente y fomenten conexiones entre distintos stakeholders de la empresa, sin tener que dejarlo de forma recurrente al responsable, sobre todo cuando existen tensiones o potenciales conflictos. Un líder no debe ser el único mediador, sino más bien hacer que sus colaboradores aumenten su capacidad de mediar cuando la situación lo requiera.

Delegar éxitos

Y para abrazar una mentalidad de delegación, es fundamental que la líder de un equipo entienda que su función, entre otras, es la de hacer brillar a las personas que están debajo de su responsabilidad. Y para ello no hay cosa mejor que darles la oportunidad de recoger, por parte de la organización, el reconocimiento que se merecen por los logros que estos consiguen. Todavía, desafortunadamente, veo a muchos responsables ser los que disfrutan principalmente de los éxitos conseguidos por sus colaboradores. En cambio, afortunadamente, conozco todavía a más responsables que aprovechan cualquier oportunidad para hacer de portavoces de los méritos de sus colaboradores ante la organización. Al final, los líderes que brillan son los que más hacen brillar.